Dzwoni Kasia, żeby się spotkać i obgadać, jak pomóc świeżo promowanym pracownikom w nabyciu umiejętności coachingu. Siadamy i pytam, na czym dokładnie miałby polegać ten coaching:

– No wiesz, dziewczyny odsłuchują rozmowy telefoniczne z Klientami i potem uzupełniają karty coachingowe, co było ok, a gdzie pracownik nie realizuje standardów.

– „Aha! Prawdziwy coaching” – myślę sobie smutno. „I co konkretnie miałyby umieć po szkoleniu?” – dopytuję. W odpowiedzi słyszę, żeby ich informacja zwrotna była efektywna, czyt. żeby ludzie pracowali lepiej, nie powtarzając tych samych błędów.

– „Mamy wewnętrzne szkolenie z udzielania informacji zwrotnej, może od tego zaczniemy?” – proponuję.

– Nie, nie! Chodzi o coaching, a nie o feedback. – akcentuje z angielska Katarzyna.

Postanawiam zatem dopytać, czym w jej opinii różnią się te dwa pojęcia. I tu zapada cisza.

Czym zatem jest coaching?

Procesem zmiany danej osoby (coachee) przy obecności coacha. Jednym z założeń coachingu jest partnerska relacja coacha i coachee, a zatem nie mu tu ról nadrzędnych czy podrzędnych wobec siebie. Wskazanie celu coachingu jest po stronie coachee, podobnie jak odpowiedzialność za podejmowanie działań w kierunku jego realizacji; coach zaś, odpowiada za proces i zapewnienie narzędzi do przeprowadzenia go w sposób efektywny. Ważne jest, aby to coachee podjął decyzję o zmianie, chciał coś zmienić i aktywnie poszukiwał przy pomocy coacha sposobów osiągnięcia swoich celów.  Coaching „wymusza” wzięcie odpowiedzialności za swoje działania, inicjatywy i ich rezultaty.

Czy coachem może być menadżer?

Czy jest przestrzeń na takie działania w korporacji? Jak ma się zależność służbowa do równości w coachingu?

To, co zdecydowanie utrudnia proces coachingu szefom, to… bycie szefem. Menedżerowie miewają poczucie, że nie da się jednocześnie kontrolować, rozliczać i rozwijać człowieka. Jak wykorzystać zatem to co najlepsze w coachingu i realizować to w ramach korpo-ram?

• Spytaj pracownika o CEL. Jak mam pytać o cel, przecież to ja wyznaczam cele – oburzają się pierwsi kierownicy. Bezpodstawnie. Jeśli zależy Ci na pracowniku samodzielnie myślącym spróbuj podjąć się następującego zadania: wyznacz swoje cele, a następnie zapytaj o cele pracownika w ramach przez ciebie określonych celów/granic/zasobów. I wilk syty i owca cała.
• Spytaj go o ZASOBY. Kto wie najlepiej jakie są mocne, a jakie słabe strony pracownika? Dobrze byłoby, żebyś je znał liderze, ale i tak największym specjalistą pozostanie ostateczny pracownik. Co już masz i pomoże Ci w osiągnięciu tego celu? Co jest największym ryzykiem? Czego już próbowałeś?
• Następnie spytaj o OPCJE. Ja bym to zrobił najlepiej – coś Ci szepcze do ucha. Być może; jeśli jednak chcesz, żeby Twój pracownik nauczył się czegoś, a nie tylko wykonał wg. Twoich wskazówek, zapytaj go, jakie ma pomysły na dojście do celu; gdyby nie miał ograniczeń to jak inaczej mógłby to zrobić? Daj się zaskoczyć nowym spojrzeniem na dany temat.
• Ostatecznie dopytaj o plan DZIAŁANIA. Możesz wyznaczyć krok po kroku, co pracownik ma zrobić, ale jaki będzie wówczas jego poziom zaangażowania? Spytaj jaki pierwszy krok zbliży go do osiągnięcia celu? Jaki ma plan działania na obraną ścieżkę? Jakie kroki milowe możesz zaobserwować i kiedy? A potem ustal kiedy sprawdzicie postępy i niech działa.

Menedżerowie, team leaderzy, kierownicy – mają, mniejszą lub większą, świadomość jak ważna jest inicjatywa własnych pracowników, jednocześnie bardzo często podając im gotowe rozwiązania. Będzie szybciej – tłumaczą. I często mają rację, ale jest to droga bardzo krótka i szybko zawraca do punktu początkowego. Za chwilę znów stają przed dylematem – zrobić samemu czy delegować?

Coaching to coś więcej niż zadania do zrealizowania. To inny sposób myślenia i patrzenia na drugiego człowieka. To ciekawość, którą obdarzasz drugiego człowieka i bezpieczeństwo bycia „sobą, bez oceny”. To przestrzeń do rozwoju, myślenia, automotywacji i coraz lepszych wyników.

Patrząc strategicznie; dla organizacji, jej rozwoju i konkurencyjności na rynku, dużo cenniejsza jest praca przełożonego z pracownikiem nad jego kompetencjami, inicjatywą czy odpowiedzialnością. Doskonale wspiera ten proces coaching, który przyczynia się do rozwoju pracowników, a co za tym idzie całej organizacji.

Dajcie ludziom wędki, a nie ryby!

Pozdrawiam,

Agata Pierzchała

autorka bloga: PoWolność